Наши статьи

UP_9_10(252-253)_UP_12(195).qxd

Онлайн-собеседование: экономия времени в разумных пределах

Понравилась статья? Нажмите кнопку "Нравится" и расскажите друзьям:

Онлайн-собеседованием в эпоху Интернета мало кого удивишь, тем не менее далеко не все менеджеры используют для отбора персонала возможности всемирной сети. Причины лежат на поверхности: тяжелее понять реакцию соискателя, сам формат ограничивает набор инструментов HR, техническая часть может подвести и т. д. Но на наш взгляд плюсов намного больше, и самый главный — экономия драгоценного времени (как для вас, так и для соискателя). Поэтому онлайн-собеседование — это давно уже обязательный этап в нашем общении с потенциальными сотрудниками. В этой статье мы попробуем рассказать о том, как мы это делаем, какие могут быть ситуации и подводные камни, а также дать несколько советов.

Ситация первая: контент-менеджер

Контент-менеджер — работа специфическая. Если речь не идет о серьезной, фактически журналистской работе с материалом (тестирования, обзоры, сравнения, краш-тесты и т. д.), то контент-менеджер — это «чернорабочий» Интернета. Поэтому текучка контент-менеджеров достаточно велика, и набор (читай, работа для менеджера по персоналу) есть всегда.

Как это происходило у нас раньше?

На вакансию откликались претенденты и присылали свои резюме. Менеджер по персоналу отбирал резюме и передавал их начальнику отдела. Дальше назначались встречи с кандидатами, во время которых помимо стандартных вопросов, каждый кандидат должен был выполнить тестовое задание — написать обзор конкретной программы.

На тестовом задании большинство кандидатов и спотыкались, поскольку заявленный в резюме уровень знания русского языка не соответствовал действительности. Нельзя сказать, что такой способ отбора был неэффективным, но то что занимал он слишком много времени — это 100%.

Как это происходит сейчас?

После отбора резюме менеджер по персоналу связывается с кандидатами и назначает онлайн-собеседования при помощи Skype (или другого месенджера). Важный момент: собеседование проходит в виде онлайн-чата (то есть не голосом), а соискателя заранее честно предупреждает, что проверять в этом чате будут помимо прочего грамотность. То есть никакого слэнга, сокращений и пренебрежения знаками препинания. В результате мы получили интересный эффект — около 30% соискателей, резюме которых были отобраны, отказываются от вакансии, узнав, что их будут проверять таким образом. А 80% тех, кто соглашался, успешно проходили последующие этапы и были приняты на работу.

Плюсы: очень серьезная экономия времени (буквально несколько часов в день).

Минусы: иногда бывает, что онлайн-чат затягивается, поскольку писать все же дольше, чем говорить.

Кстати, теперь мы планируем и тестовую работу (после успешного прохождения онлайн-чата) поручать делать на дому, высылая ее на почту в установленный срок. Опасение, мол, где-то накопируют и словарями все проверят, на наш взгляд выглядят необоснованными — плагиат легко проверить, а пользоваться словарями никто контент-менеджеру не запрещает.

Ситуация вторая: Интернет-маркетолог

Интернет-маркетолог — это вам не котнет-менеджер, текучка не такая высокая, но иногда все-таки приходится подбирать персонал. Сложности тут есть две:

• На рынке Интернет-маркетологов не так уж много (впрочем, в Украине всегда две беды: нет стоящих соискателей, и нет стоящих вакансий).

• Интернет-маркетолог — понятие растяжимое, так можно назвать специалистов самых различных направлений (email, CPC, SEO и т. д.), и чтобы проверить их компетентность порой в компании еще нет специалистов. Простой пример: новая вакансия, скажем, не было раньше в компании email-маркетолога, решили развивать направление, а как проверить знания кандидата, если никто раньше этим не занимался?

Как отбирали раньше?

По классической схеме: резюме — звонок — приезд в офис. Встреча в офисе была самым сложным этапом, поскольку приходилось стыковать много разных специалистов, в том числе не сотрудников компании, а сторонних консультантов, компетентных в конкретной области. Из-за этого подбирали сотрудников очень долго, буквально месяцами, а работа тем временем простаивала.

Как делаем сейчас?

Отбираем резюме и связываемся с каждым кандидатом с предложением пройти тестовое задание (ответить на 15 вопросов по предметной области, составленных нашим специалистом или сторонним консультантом). Сам процесс тестирования может быть проведен 2 способами:

• По Skype специалистом, который составлял вопросы (в видео формате). Тут можно активно пользоваться функцией «показать экран», например, чтобы посмотреть как кандидат умеет использовать инструменты веб-аналитики.

• При помощи онлайн-тестов (подобных программ на рынке множество), ограниченных по времени. Результаты теста передаются на оценку специалисту.

После оценки с профессиональной точки зрения (мы разработали даже некую шкалу) мы приглашаем прошедших этот этап кандидатов в офис, чтобы познакомиться с ними поближе и поговорить уже на «административно-хозяйственные» темы, а также более глубоко на профессиональные.

Плюсы: кандидатов мы отбираем теперь уже не месяцами, а максимум за неделю, а также экономим время на заведомо провальные собеседования.

Минусы: пока таковых не обнаружили.

Советы и подводные камни

Конечно, не всем приходится подбирать сотрудников именно таких профессий, но основной принцип очень прост: не бойтесь онлайн-собеседований, они не заменяют собой личных встреч, но снижают затраты времени на вторичный отбор. Исходя из своего опыта можем посоветовать обращать внимание в первую очередь на такие вещи:

• Проверка технической возможности проведения онлайн-собеседования. Глупо пытаться сэкономить время, и провалиться из-за того, что что у вас плохой микрофон.

• Понимать, что не при личной встрече у кандидатов остается все-таки небольшая лазейка для манипуляций. Личная встреча всегда лучше, и всегда затратнее.

В завершение давайте сравним два процесса отбора кандидатов «до» и «после». До: первичный отбор резюме — звонок — организация встречи в офисе — организация второй встречи в офисе — прием на работу. После: первичный отбор — звонок — организация онлайн-собеседования — организация встречи в офисе — прием на работу. Как видите, как минимум один этап требует меньше времени, особенно если учесть, что первичных встреч намного больше, чем вторичных. Экономия налицо!