Наши статьи

Cover-KU_1_2015

Эффективность работы сотрудника: как посчитать, и что с этим делать дальше?

Понравилась статья? Нажмите кнопку "Нравится" и расскажите друзьям:

Анна Боднарчук,
директор супермаркета
лицензионного программного обеспечения
«Софткей-Украина»
ann@softkey.ua

Алексей Олейник,
руководитель офиса
Yaware.Online
a.oleynik@yaware.com.ua

Руководитель – это человек, которого гложут сомнения. Поводы у этих сомнений самые разные, и один из них – контроль персонала. Кому не знакомо это чувство: вроде бы люди целый день что-то делают, а особых результатов не видно. Вот тут и появляется червь сомнений, который заставляет руководителя задуматься на тему контроля продуктивности собственного персонала.

Из нашего опыта внедрения программного обеспечения, позволяющего этот контроль установить, мы можем выделить 3 сценария развития вышеописанного чувства у директоров:

  • Компания развивается, и руководитель не в состоянии проконтролировать продуктивность персонала, вернее его загрузку и реальный фронт работ.
  • Дела у бизнеса не очень, и руководитель хочет понять, что происходит с командой, как она работает и что именно делает.
  • Руководитель желает изменить бизнес-процессы внутри компании с целью увеличения отдачи.

По какому бы сценарию не развивались события, очень быстро от стратегических вопросов («Как оптимизировать бизнес-процессы?») руководитель переходит к тактическим («Как измерить эффективность работы?»). А когда этот вопрос задан, начинаются поиски технических решений, вопросы их внедрения, сбора информации и принятия решений на основании полученных данных. Проще и нагляднее всего описать этот процесс на конкретном примере одного из наших клиентов – интернет-магазина красивых вещей.

Как продавать красивое и получить проблемы

Начиналось компания с одного человека – основателя бизнеса и управляющего им, который однажды решил, что стоит попробовать продавать в Интернете мыло ручной работы, одежду из льна и прочий хенд-мейд. За несколько лет ассортимент серьезно расширился, появились новые категории товаров (вплоть до изготовление на заказ кованых оград и предметов быта), и в компании появился целый контент-отдел из 8 человек.

Так как категории товаров были самые разные, каждый из контентщиков мог писать тексты и оформлять карточки товаров для любой из категорий. В результате очень сложно было контролировать их работу. Сколько карточек должно быть заполнено в день? А время на заполнение карточек разных категорий может отключаться в разы? И появляться новые товары на заполнение могут в совершенно произвольном порядке? В общем, вопросов появилось очень много, поэтому владелец принимает решение плясать от обратного – проконтролировать сколько времени сотрудники тратят на работу (неважно какие конкретно карточки они заполняют), а сколько нет. После нескольких бесплодных попыток заполнения различных отчетов и формуляров стала очевидна необходимость подобрать техническое решение…

Как контролировать будем?

Критерии подбора были простые:

  • Автоматическая работа – никто ничего не заполняет.
  • Простота управления и внедрения.
  • Получение наглядной отчетности.
  • Цена.

В процессе первоначального выбора обнаружился подводный камень – многие решения на рынке работают только в «скрытом» режиме. То есть сотрудник, которого будут контролировать ничего не знает об этом. С одной стороны, это делает замеры несколько «чище» — поведение сотрудника на рабочем месте не изменяется. С другой стороны, очень демотивирует (вплоть до увольнения) сотрудников, когда они узнают о том, что за ними кто-то скрытно следил.
Многие решения на рынке позволяют только скрытый контроль, а владелец бизнеса категорически не хотел демотивации персонала в силу сложившейся «свободной» рабочей атмосферы. В результате по сочетанию факторов выбрали онлайн-решение Yaware по следующим критериям:

  • быстрая установка (2 минуты регистрация и 10 минут установка сотрудникам),
  • полностью автоматическая работа,
  • различная форма отображения результатов (графики, диаграммы, таблицы и т.д.),
  • возможность работы как в «скрытом», так и в «открытом» режиме.
  • гибкая система оплаты, зависящая от количества сотрудников.

Внедрение

Это самая краткая часть нашего кейса, поскольку процесс стремительный (регистрация, установка, настройка) и никаких подводных камней тут нет. Занимает он примерно столько же времени, сколько вы будете читать весь наш материал.

Результаты

Для чистоты эксперименты данные собирались первый месяц (исходя из опыта, первые выводы можно делать уже через неделю), после чего стало совершенно ясно кто и что делает на рабочем месте. В целом выяснилось, что по всем (кроме одного) сотрудникам опасения владельца были напрасны – люди реально 90% времени тратили непосредственно на работу. А вот один из них предпочитал побездельничать при любом удобном случае, постоянно «зависая» в социальных сетях не по делу, даже зная, что его будут контролировать.

После разбора полетов «герой» был уволен, с остальными проведен разбор полетов, а двое даже получили премию за переработки. Еще через месяц выяснилось, что продуктивность работы (количество заполненных карточек товаров) увеличилось в среднем на 12%. Несложный подсчет вклада каждого нового товара в продажи и сравнение этого вклада с затратами на отслеживание эффективности показал, что вложение окупилось.

За кейсом

Несмотря на успешность конкретного кейса, стоит добавить ложку (а может быть даже половник) дегтя в бочку меда (читай, эффективности подобных программных решений).

Во-первых, никакая программа не решит проблемы эффективности работы сотрудников, если никто не будет анализировать информацию, и, соответственно, делать выводы и менять систему мотивации. Программы только предоставляют данные, решения принимают люди (руководители или менеджеры по персоналу).

Во-вторых, оценить работу сотрудников с помощью таких решений можно только количественно, но не качественно. В нашем случае контентщики могут целый день, не отрываясь, заполнять карточки товаров, но, например, вносить неправильные характеристики товаров, в результате чего будет много отказов. Качество работы оценивается при помощи бизнес KPI, но это уже тема для совсем другой статьи.

В-третьих, не все руководители и HR’ы в принципе готовы пользоваться такими решениями. Мы даже можем разделить их на группы:

  • «Погоня за результатом» — все равно, чем занимаются люди, лишь бы был результат. Подход в целом правильный, но работает только в том случае, если результат легко и понятно измеряется. При этом эффективность конкретных сотрудников остается загадкой.
  • «Перфекционизм» — постоянно нужно искать способы сделать работу продуктивнее (внедряем новые подходы, бизнес-процессы, сервисы и т.д.). Прекрасно в разумных пределах.
  • «Текучка» — нет времени заниматься чем-то новым, мы постоянно заняты разгребанием завалов. Собственно, контроль времени нужен прежде всего самим этим людям.
  • «Поищем бесплатное» — бесплатные решения, конечно, есть, и их много. Другой вопрос, какой они предоставляют функционал, и можно ли сделать реальные выводы из полученной от них информации.
  • «Гуманисты» — в принципе не хотят следить за сотрудниками, потому что считают, что вреда от демотивации будет больше, чем пользы от контроля. Такой исход тоже вероятен, но все зависит от рабочей атмосферы и внутренней культуры конкретной компании.

Почему мы говорим об этих группах? Потому что теперь осталось выяснить, к какой группе относитесь вы, и поможет ли вам в работе внедрения сервисов, отслеживающих рабочее время сотрудников.