Наши статьи

UP_9(240)_сover_UP_1(196)_cover.qxd

Быстро ищем таланты.

Понравилась статья? Нажмите кнопку "Нравится" и расскажите друзьям:

Анна Боднарчук, директор супермаркета лицензионного программного обеспечения «Софткей-украина», Киев.

У любого рекрутера все гда масса проблем,что обусловлено самой спецификой работы с людьми, пресловутым человеческим фактором. Одна из них – необходимость оценить профессиональные качества кандидата в той области, о которой сам рекрутер может иметь весьма отдаленное представление. Вот вам простой вопрос: как можно принять на работу программиста PHP, если рекрутер к программированию никакого отношения не имеет (да и не должен)? Правильный ответ: привлечь к процессу общения с кандидатом эксперта, например, начальника отдела, что и происходит чаще всего. В таком случае рекрутер становится своего рода «первой ли нией» отбора, проверяющей соответствие базовым требованиям и общую адекватность кандидата. А дальше за работу принимается «тяжелая артиллерия». Поделюсь своим опытом, как организовать эф фективное взаимодействие «первой линии» и «тяжелой артиллерии».

Алло, мы ищем таланты. Ищем быстро

В компании появилась открытая вакансия интернет-маркетолога, которую необходимо было быстро закрыть. Даже не так, закрыть надо было очень быстро, при этом рекрутер, конечно, не профильный специалист, и без эксперта было не обойтись. А поскольку эксперта мы нашли вне компании (внутри его просто не было), то и привлечь его к очным собеседованиям не было никакой возможности. Что же было делать? Правильно, пользоваться благами мобильной связи и интернет-мессенджеров. Таким образом, экономилось время, но как такая экономия повлияет на качество? Чтобы качество не пострадало, мы разработали механику, которая позволила решить нашу проблему.

Этап 1. Рекрутер составляет общие требования к кандидату и при помощи директора и профильного специалиста (по Skype или по телефону) описывает технические навыки, опыт, владение необходимым инструментарием. Окончательную правку требований осуществляет эксперт. Ушло на эту работу несколько часов.

Этап 2. На этом этапе все просто, отличий от обычной работы рекрутера практически нет – описание вакансии выкладывается на собственном сайте и сайтах, на которых люди ищут работу. У нас буквально за пару дней появилось несколько десятков кандидатов. Теперь нужно их оценить.

Этап 3. Рекрутер оценивает присланные резюме с точки зрения адекватности кандидатов, опыта работы, соответствия требованием в описании вакансии и т. д. То есть выполняет работу «фильтра», отделяя зерна от плевел. На этом этапе присутствует небольшой риск сделать ошибку, но мы им решили пренебречь – если человек не может подготовить свое резюме, это говорит о невнимательности, и тут никакие профессиональные навыки не помогут. Дальше следует звонок соискателю с вопросом, когда с ним можно связаться для телефонного интервью. Потраченное время – два часа.

Этап 4. Отобранные резюме отправляются эксперту, который просматривает их с точки зрения знаний в предметной области. Дальше происходит самое интересное: эксперт звонит кандидатам по телефону (а еще лучше групповой звонок по Skype с участием директора), и задает им вопрос из заранее составленного опросника. В нашем случае было около 15 вопросов, разбитых по темам (контекстная реклама, веб-аналитика, SEO и т. д.), причем каждый последующий вопрос внутри одной темы был более узким, чем предыдущий.
Например, от вопроса «Каковы принципы работы контекстной рекламы?» переходили к опыту использования конкретных инструментов подбора слов и тонкостям работы различных систем контекстной рекламы. Таким образом, эксперт мог оценить глубину знаний соискателя. После всех звонков эксперт высылает результат рекрутеру и директору в виде суммы оценок знаний по областям. Время – несколько часов.

Этап 5. Дальше директор и рекрутер назначают личные собеседования кандидатам (в порядке полученных баллов). В зависимости от результатов закрывается вакансия. Время – несколько дней. Психологическая боязнь Познакомившись с нашим опытом, любой рекрутер наверняка задаст несколько вопросов. Попробуем их предусмотреть.

•Получается, очень многое зависит от эксперта? Где же найти такого, чтобы мы могли ему доверять? Где его найти, не скажем, это очень индивидуально, а вот доверие – это совсем другое. Если вы не сильны в предметной области, то можете либо доверять эксперту, либо сидеть с открытой вакансией.

• Сколько вы заплатили эксперту? Все зависит от договоренностей, можно найти и бесплатного, четкой таксы нет.

• Как-то боязно вот так, без личной встречи, поговорив по телефону…

Это просто психологический барьер «с непривычки», ведь по сути ничего не меняется. Есть и мини-тестирование, и личные впечатления, пусть даже эксперт мог не видеть человека (зато слышал по телефону), а директор и рекрутер не присутствовали при тестировании. Что в этом страшного, если это все равно не их область?

Итого, найти человека на место получилось буквально за несколько дней, задача была выполнена. Подходит ли эта схема для любой отрасли бизнеса? Не знаем, но почему бы не попробовать?