Наши статьи

coverKU_11_2013

3 вопроса мотивации персонала

Понравилась статья? Нажмите кнопку "Нравится" и расскажите друзьям:

Любой человек работает в первую очередь ради денег (вернее ради тех благ, которые он может за эти деньги приобрести) — это аксиома мотивации. Однако определенную роль играет и нематериальная мотивация, поэтому вопрос баланса между ними и конкретных решений актуален для менеджера по персоналу всегда. Но помимо этого есть и другие вопросы, с которыми мы столкнулись на опыте и о которых хотим рассказать.

Мотивация «обслуживающих отделов»

Менеджеры по персоналу ломают голову над следующей проблемой: как мотивировать персонал, который не приносит денежные средства для компании, а держит оборону в backoffice?

Один из вариантов решения: всех сотрудников back office замотивировать на единый результат достижение валовой прибыли компании за периоды (квартал\полугодие\год). Сделать это не так легко, как кажется, ведь каждый отдел отличается и задачами, и вкладом в общий котел под названием «результат»: кто-то больше, кто-то меньше. Кого-то необходимо мотивировать пряником, кого-то кнутом (хотя, если сотрудник не работает без кнута кнут, речь, на мой взгляд, должна идти не о мотивации, а об увольнении).

Поэтому рекомендую назначить ставки каждому по достижению результата. Например, 100% достигается результат – ставка 100 единиц (выплата ежеквартальная\полугодовая), 110% — ставка 110 единиц и т. д., то есть необходимо соблюдать пропорциональный баланс между достигнутым результатом в цифрах и вознаграждением.

Отдельный вопрос (вернее целый ряд вопросов): как мотивировать бухгалтеров? Один из вариантов — использовать аудиторов. По результатам проверки бухгалтерии за определенный период, поставить некую оценку правильности ведения бухгалтерского учета и согласно этой шкале верности учета и мотивировать бухгалтеров.

Мотивация «генераторов дохода»

А как мотивировать тех, кто приносит валовые доходы, чтобы, с одной стороны, доходы росли, а с другой стороны, не переусердствовать, оставив акционеров без прибыли?

Если в вашей компании маркетинг «нагоняет трафик» (речь идет в первую очередь о компаниях, работающих с продажами через Интернет), а отдел продаж его отрабатывает, активные продажи в стандартном виде отсутствуют, то прежде всего маркетинг должен быть достойно мотивирован на увеличение потока целевой аудитории.

Идем дальше, если у вас отдел продаж разделен по направлениям (вендорам, продуктам, категориям и т.д.), то плановые цифры бюджета стоит разделить между направлениями, как показано в таблице:

 

Валовые поступления, грн. Валовая прибыль, грн. Ответственный сотрудник Выполнение плана в %, квартал
Бюджет 200 40
Направление 1 100 20 ФИО 1 50%
Направление 2 50 10 ФИО 2 25%
Направление 3 50 10 ФИО 3 25%
проверка 200 40 100%
% 100% 100% 100%

Вы можете разработать как просто поквартальную схему мотивации, так и квартальную+годовой бонус.

В какой пропорции распределить основную ставку и бонус? Возможны разные варианты, например минимальная ставка + максимальный бонус, 50/50 и т.д. Чем больше бонусная часть (в разумных пределах конечно), тем выше мотивация выполнить плановые показатели, поэтому мы используем именно такой вариант.

Еще один важный нюанс — понимание пропорции между доходами и расходами в разрезе маржинальных доходов по каждому направлению и количества людей. Например, направление 1 приносит 10 единиц дохода в месяц, и для достижения такого результата необходимо 3 человека, на содержание которых тратится 5 единиц. Направление 2 приносит 10 единиц дохода, работает только 1 человек с затратной частью в 2 единицы. Делайте вывод кого надо мотивировать больше, а может быть даже и более глобально: какие направления закрывать, и где деньги.

Совет: сотрудники должны понимать и знать, за что конкретно они будут работать/перерабатывать целый год. Важно, чтобы они понимали перспективу: что будет на следующий год, какие цели, задачи, планы у компании и т.д..

Контроль за «самомотивацией»

Как контролировать сотрудников, дабы они не мотивировали себя сами за счет недополученной прибыли компании? Это вопрос очень сложный, поскольку при любой системе организации контроля за персоналом и бизнес-процессами (включая закупки) могут оказаться большие или небольшие «дырки», с помощью которых сотрудники могут мотивировать себя дополнительно.

Исходя из своего опыта, могу рекомендовать передать этот вопрос в службу безопасности, чтобы ее сотрудники продумали, внедрили и настроили такую систему, при которой никто не посмел даже думать в этом направлении. Постоянный контроль дополнит все меры безопасности.

Совет: важно разговаривать с сотрудниками, знать чем они живут, какие у них есть переживания, страхи, желания и увлечения, чтобы понимать каких результатов сможет добиться тот или иной человек. Если сотрудник планирует свадьбу, лучше отправить его в отпуск заранее, чтобы во время работы он не думал про атрибуты торжества. Если сотрудник готовиться стать папой или мамой, необходимо сразу оговорить его график работы и возможность отпусков и отгулов.

В заключение

Встречается категория сотрудников, которые готовы работать днями и ночами, проявлять любовь порой безумную к работе, делу, продуктам и услугам, они получают драйв, заряжаются на работе энергией, но, к сожалению таких очень мало. Именно поэтому грамотно построенная система мотивация — залог успеха. При этом помните, что важно не только построить систему, но и заранее обсудить ее с персоналом, чтобы ваши плановые показатели не были для них недосягаемым сюрпризом. Невыполнение показателей более полугода, как правило, приводит сотрудников в уныние, они перестают верить в себя, считают планы специально завышенными для экономии средств на вознаграждении. В таком случае результата не ждите…